Het akkoord over de federale begroting 2012 laat veel te wensen over. Toch bevat het tal van arbeidsmarkthervormingen die een Generatiepact bis in het vooruitzicht stellen. Echter ook bedrijven zullen onder druk van de toenemende arbeidskrapte het geweer van schouder moeten veranderen. Ze zullen niet alleen beter moeten leren hengelen naar nieuw talent maar tevens de beschikbare krachten beter moeten benutten. Daartoe dient het personeelsbeleid uit te groeien tot een strategische component die toelaat om proactief te ageren.

Complete mis-match

Er heerst grote krapte op onze arbeidsmarkt. Alleen al in Vlaanderen staan momenteel meer dan 50.000 vacatures open, waarvan een groot deel voor laaggeschoolden. Tegelijkertijd zijn er officieel 200.000 niet-werkende werkzoekenden die maar geen job kunnen vinden. De mis-match is groot maar misschien is de redding nabij. Het heeft er alle schijn van dat de aankomende regering met haar arbeidsmarktvoorstellen een grote aanzet wil geven tot een meer activerende aanpak. Het is nog even uitkijken naar de verdere detaillering van het akkoord maar wat op tafel ligt, zou bedrijven de komende jaren aanzienlijk moeten vooruit helpen bij het vinden van geschikt personeel. Dit neemt evenwel niet weg dat er een grote nood blijft aan een eigen activerend personeelsbeleid. Zo’n aanpak zou moeten rusten op vier pijlers.

Proactief personeelsbeleid

1. Leer beter vissen

Als we stellen dat bedrijven beter zullen moeten leren vissen dat gaat het hem niet zo zeer om de kanalen die men gebruikt om sollicitanten aan te spreken maar eerder om het efficiënter omspringen met het beschikbare talent. De grootste uitdaging zit hem wellicht in het langer vasthouden van de vis in de vijver. Het is merkwaardig om te moeten vaststellen dat zelfs tot op vandaag nog heel veel bedrijven zich niet of nauwelijks bewust zijn van de hefbomen die ze op dat vlak zelf in handen hebben. Men hoeft het immers niet steeds zo ver te zoeken. Uit cijfers van de VDAB blijkt dat er vorig jaar 353.000 niet werkende werkzoekenden instroomden in de werkloosheidsverzekering. Er stroomden er evenwel ook 387.000 terug uit. Er is met andere woorden een grote trafiek op de autostrades van onze arbeidsmarkt. Of deze mobiliteit een goede of slechte zaak is, hangt vooral af van de beweegredenen. Gaan mensen weg omdat ze zich niet goed voelen in het bedrijf of geeft de betere carrièrematch aan de overkant de doorslag? Een combinatie van beide kan uiteraard ook, maar al te vaak blijkt dat werknemers op zoek gaan naar een andere job omdat ze onvoldoende aan hun trekken komen bij hun huidige werkgever.

2. Professionaliseer uw personeelsbeleid

Zo komen we bij een tweede punt. Uit tal van onderzoek is gebleken dat in Vlaanderen slechts een minderheid van de bedrijven beschikt over een geïntegreerd professioneel personeelsbeleid. Hiermee doelt men op systemen met gedegen een loopbaanplanning en –begeleiding alsook evaluatiesystemen die sturing geven aan de werknemer om zijn competenties bij te schaven. Als je weet voor welke noden we staan dan is het beschikken over zo’n geïntegreerde benadering geen overbodige luxe. Niet alleen om mensen te enthousiasmeren maar ook om ze aan te trekken en te behouden. De kans is groot dat personeelsbeleid een steeds grotere impact zal hebben op de strategie van een bedrijf. Want wie het verschil wil maken, zal zijn strategische troeven moeten koesteren. Zo niet zullen waardevolle werknemers andere wateren opzoeken.

3. Ga voor kwaliteit

Het ontwikkelen en opkrikken van de competenties en vaardigheden van de bevolking op actieve leeftijd is een verantwoordelijkheid van vele actoren. Maar ook nu ligt er voor het bedrijfsleven zelf een belangrijke taak weggelegd. Helaas investeren bedrijven vandaag relatief weinig in opleiding en vorming. Een van de grondoorzaken hiervoor is dat opleiding en vorming enorm veel geld kost. Niet zo zeer omwille van de organisatiekost maar vooral door de hoge opportuniteitskost van een arbeidsuur. Een proactief personeelsbeleid zal bijgevolg zeer creatief moeten omgaan met de beschikbare ruimte. Die ligt er in het beter benutten van het bestaand opleidingsaanbod via de sectoren en derde organisaties. Maar ook dit vraagt om een duidelijke visie met een geïntegreerd personeelsbeleid.

4. Ga voor diversiteit

Het Steunpunt Werkgelegenheid berekende dat in de periode 2010-2015 er in Vlaanderen 304.000 arbeidsplaatsen vrijkomen als gevolg van pensioneringen. In de veronderstelling dat onze economie blijft groeien, komt daarbovenop een uitbreidingsvraag van 153.000 jobs. De vervanging is helemaal niet verzekerd. Verschillende bronnen wijzen uit dat bedrijven zullen moeten vissen in meerdere vijvers tegelijkertijd. Dit pleit voor een bewuste diversiteitsaanpak. Onder de paraplu van Jobkanaal doet VKW samen met VOKA, UNIZO en Verso inspanningen om bedrijven vertrouwd te maken met zo’n diversiteitbeleid. In de huidige benadering wordt er vandaag gewerkt rond drie doelgroepen: arbeidsgehandicapten, allochtonen en oudere werknemers. Voor elk van deze doelgroepen zijn er specifieke ondersteunende maatregelen. De reservoirs zijn groot. Van de allochtonen op actieve leeftijd is slechts 44% aan de slag tegenover 72% gemiddeld voor Vlaanderen. Bij de 55-plussers is slechts 38% aan de slag. Uiteraard dooft deze laatste reserve snel uit maar het is duidelijk dat de aankomende cohorte veel beter zal moeten ingeschakeld worden dan nu het geval is.

Voor meer informatie over de diversiteitsaanpak, surf naar www.jobkanaal.be

Reacties

CPRNv

0

 

 

Geachte Heer,

Een mooi, inspirerend artikel.

1) Jammer genoeg is en blijft er, zonder dat WIJ (!) dit willen, een grote kloof tussen onze cultuur en deze van Allochtonen.
Wij hadden op "9/11th" 2 vrouwelijke Moslim universitairen - 4talig- (dus géén kansarmen!) als vakantiejobber voor teleprospektie. Een psychologe én een handelsingenieur (dochter van een diplomaat).
Toen ze hoorden van de ineenstorting van de US World trade torens zijn ze in ons bureel beginnen dansen van vreugde. Al de redelijke woorden en bedenkingen van onze kant waren voor hen lucht...
Hoe groot is de neiging dan om nog eens Moslims binnen te halen, waarvan er heel wat TEGEN onze maatschappij zijn-zelfs na 3 generaties- (tenzij als het over uitkeringen gaat: in bepaalde wijken in Brussel wordt er nooit gewerkt, iedereen loopt als op een Kermis buiten en zal dit blijkbaar blijven doen...) Wij zullen ze wel betalen, hoewel we er niet naar gevraagd hebben!

2) Het jaar ervoor hadden we eveneens een vrouwelijke vakantiejobber-moslim; ze liet zich toen opereren (je weet wel waar) om terug 'in orde' te zijn. Na de operatie kwam ze de laatste dag (!) het gewaarborgd loon ophalen, eigen aan een bediende functie -we schrokken ons een hoedje-. We vertelden haar dat een vakantiejobber geen recht heeft/had op gewaarborgd loon...: goed geprobeerd.

3) Aanwerving van oudere werknemers zou kunnen. Alleen ...dromen ze allemaal (luidop!!) van brugpensioen voordat ze aangeworven worden (sommige eisen dit op voorhand!)
Dit kan ons, welwillende werkgever,€ 25.000 opleg kosten na de amper 3 of 4 jaar dat ze bij ons werken? Daar zitten we toch op een been!
Het feit dat de laatste; kortstondige werkgever de ganse opleg voor het brugpensioen dient te betalen , lijkt ons niet proportioneel.

Dus: met alle begrip, maar niet altijd gemakkelijk.

Nog: een interimkantoormedewerker vertelde mij dat de meeste 40 plussers bij de allochtonen "aan de ziekenbond staan - pijn in de rug-" (verdient meer dan aan de werkloosheid!), terwijl ze toch naar Marokko (kunnen) rijden om daar in de zomer te werken aan hun huis...!
Tja, als we daar op verder gaan, zullen ze MIJ nog verwijten voor racist, wat ik in wezen bewust niet ben.
Maar de talloze feiten(!) zijn soms zeer bedroevend en worden bewust in de politiek en media doodgezwegen met een tikkende tijdbom als gevolg.

mvg (vertrouwelijk aub)

Lieven Baert
MD Galana n.v. Waregem (gewezen personeelsdirecteur in mijn vorig leven...)

donderdag 01 december 2011 om 16:18

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

H. Vanerps

0

 

 

Bedankt voor deze toch wel pakkende getuigenis. Brugpensioen mag dan leuk lijken voor wie het ontvangt, het is een zware hindernis voor de aanwerving van oudere werklozen. En daarom een vloek. Inderdaad, wie wil een oudere aanwerven met het risico dat hij na enkele jaren op brugpensioen gaat en dan nog vele jaren moet betaald worden? De weg naar de hel is geplaveid met goede bedoelingen. Brugpensioen is één van de opvallendste plaveien.

donderdag 01 december 2011 om 22:46

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

Geert Janssens

0

 

 

Geachte
Hartelijk dank voor jullie openheid. Over de anekdotes die worden aangehaald, kan ik mij niet uitspreken. Dat het in de praktijk niet simpel is dat weten we en dat hebben we zeker niet willen ontkennen. Integendeel, dat was precies onze boodschap. Ik zou dan ook graag twee bedenkingen willen meegeven.
Ten eerste: de voorstellen in het regeerakkoord zouden het binnenkort voor u gemakkelijker moeten maken om diversiteit in de praktijk te brengen. Er wordt immers een belangrijke aanzet gegeven tot een meer activerende aanpak. De leeftijd voor pensioenen, brugpensioenen en uitgroeibanen voor ouderen worden opgetrokken. Bedrijven zullen bijgevolg moeten aantonen dat ze inspanningen doen om ouderen langer aan het werk te houden. Het werkloosheidssysteem wordt minder royaal en de opvolging wordt versneld en uitgebreid tot werkloze 50-plussers. De wachttijd voor schoolverlaters wordt verlengd. Tot slot worden ook de voorwaarden voor tijdskrediet en loopbaanonderbreking verstrengd. Deze regels gelden uiteraard ook voor allochtonen.
Ten tweede: hoe moeilijk ook de maatschappelijke context waarin we moeten werken, we hebben in het algemeen moeten vaststellen dat een diversiteitsaanpak in het bedrijf staat of valt met een adequaat personeelsbeleid (in specifieke gevallen gaat het ook om conflictmanagement). De situatie die wordt aangehaald naar aanleiding van het 9/11 incident valt moeilijk recht te trekken maar er zijn ook heel veel moslims die hier anders over denken en/of op andere gedachten kunnen worden gebracht. Maar dit vraagt om een specifieke benadering waarbij we de wij/zij tegenstellingen dienen te vermijden en moeten zoeken naar de gemeenschappelijke waarden.
Toegegeven, dat is niet altijd makkelijk, maar wetende dat enerzijds de krapte acuut wordt en anderzijds de bedrijven meer hefbomen in handen krijgen, is er nieuwe hoop. Overigens, er zijn zo veel bedrijven die elke dag opnieuw bewijzen dat diversiteit – voor alle doelgroepen – werkt. Als dat geen duidelijke boodschap is?

vrijdag 02 december 2011 om 16:20

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

H. Vanerps

0

 

 

Geachte,
Een proactief personeelsbeleid is alleszins positief maar ik betwijfel of het de problemen op de arbeidsmarkt zal oplossen. Naar mijn mening moeten eerst de oorzaken van de problemen aangepakt worden. Onze arbeidsmarkt is bijzonder rigide, volledig afgesteld op behoud. Een economie is evenwel dynamisch met jaarlijks duizenden nieuwe bedrijven en dit jaar ook tienduizend faillissementen. Ideaal is dan ook dat werknemers vlot van job kunnen veranderen, gedwongen of uit eigen beweging en dit om gelijk welke reden : betere carrièremogelijkheden, te zwaar werk, hogere verloning... Werkverandering wordt evenwel systematisch bestraft met verlies van anciënniteit. Anciënniteit is een pervers systeem dat jongeren onderbetaalt en ouderen op de eerste rij zet voor ontslag. Afbouwen van anciënniteitsverloning is een absolute voorwaarde om een proactief personeelsbeleid of activering van werklozen te doen slagen. mvg

vrijdag 02 december 2011 om 19:52

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

Gert de Jonge

0

 

 

Ik zou de suggestie willen doen om een pijler toe te voegen, namelijk innoveren (nieuwe oplossingen bedenken). Dit is anders dan professionaliseren (bestaande middelen gebruiken).

Bedenk een nieuwe manier om een complete mis-match te voorkomen. Eerst moet de oorzaak van de mis-match duidelijk zijn.

Een paar feiten op een rij, m.b.t. de traditionele manier van werving en selectie zoals dat nog in veel bedrijven plaats vindt:
- het huidige management model heeft zijn oorsprong in de begin van de vorige eeuw en is weinig veranderd. Wat interessant is, is dat uit onderzoek blijkt dat de leiders (van grote bedrijven) veelal van het narcistische type zijn.
- bedrijven werven op het moment dat ze een vacature hebben, de focus ligt op de instroom
- een kandidaat solliciteert op een functie, stuurt een brief en CV
- de werkgever baseert op basis van het CV (opleiding, werkervaring, leeftijd etc.) de geschiktheid van de kandidaat en voert gesprekken
- de uiteindelijk 'als meest geschikt beoordeelde kandidaat' treedt in dienst

Nadeel van deze traditionel methode is dat een kandidaat goed kan matchen op een functie, maar dat er sprake is van een mis-match met de organisatie. Als voorbeeld; een kandidaat die erg resultaatgericht, creatief en ondernemend is komt te werken bij een bedrijf met een machtscultuur, hierarchische aansturing, voor elk wissewasje een procedure. Bij voorbaat is dit een mis-match.

Er zijn verschillende manieren te bedenken om dit soort problemen te tackelen, maar bedenk ze en probeer ze uit. Hiermee bereikt u dat u kennis en ervaring opdoet en daarmee een voorsprong krijgt op de concurrentie.

Met vriendelijke groet,

Gert de Jonge

g.dejonge@proxus.nl

dinsdag 20 maart 2012 om 11:33

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe