De sociale partners bereikten in het kader van het Vlaams loopbaanakkoord overeenstemming om streefcijfers te gaan vastleggen inzake de aanwerving door bedrijven van 50-plussers. Nieuws om op applaus te onthalen? Neen. Verbijstering? Evenmin. De problematiek is nijpend, maar een oplossing vraagt andere ingrepen!

Gedeelde verantwoordelijkheid

De lage werkgelegenheidsgraad van 50-plussers is al langer een doorn in het oog. Zeker nu deze groep een steeds groter deel uitmaakt van de bevolking is het een enorme verspilling aan talent om hen niet in te zetten op de arbeidsmarkt. De Vlaamse sociale partners wijzen in dat verband op de verantwoordelijkheid van de werkgevers. Streefcijfers  zouden bedrijven moeten aanmoedigen meer oog te hebben voor de 50-plussers bij aanwervingen.

Integrale aanpak

Dat de sociale partners tot dit vergelijk kwamen is niet mis. Het toont aan dat de geesten stilaan gerijpt zijn. Het duidt op een ‘sense of urgency’ aan beide kanten. Maar laten we ons behoeden voor valse illusies. Met quota hebben we in dit land al enige ervaring. De Belgische overheid legde zichzelf de norm op van 4% personen met een arbeidshandicap binnen haar totaal personeelsbestand. Die ambitie werd schroomvol getemperd tot 3%: nog een behoorlijke uitdaging, als je weet dat men feitelijk op 1,2% staat. Streefcijfers hebben vooral het vermogen verwachtingen te creëren, maar zijn geen ‘tour de force’ om een complexe realiteit in een handomdraai te keren. Daarvoor is een integrale benadering nodig. Die moet oog hebben voor de structurele context, die oudere werknemers eerder uit- dan inschakelt.

Geen kwestie van ‘niet willen’

Over de dringendheid van een ingreep bestaat geen twijfel. Het is genoegzaam bekend dat we inzake werkzaamheidsgraad van ouderen in Europa tot de slechtste leerlingen van de klas behoren. Maar is dit alleen een zaak van ‘niet willen’? Waarom zouden werkgevers geen 50-plussers aanwerven wanneer hun gezondheid het toe laat, ze voldoende gemotiveerd zijn en de functie aan kunnen?   Een loopbaan tot 65 botst in de Belgische bedrijfswereld niet zozeer op principiële bezwaren.
Stilaan denken werknemers zelf overigens ook meer en meer aan  pas effectief stoppen op 65. En dat aantal neemt gestaag toe. zeker jongeren  hebben dit al in hun toekomstperspectief ingebouwd. De bereidheid blijkt niet het grootste probleem. Wat is de struikelblok?

Berekend risico

Een werkgever die een aanwerving overweegt van een medewerker uit een van de kansengroepen – bijvoorbeeld een oudere langdurig werkzoekende, een persoon met een beperking ingevolge een arbeidshandicap, een sollicitant van vreemde origine met een taalverschil -  maakt een berekening van het risico dat hiermee verbonden is. Hoe schat ik de toegevoegde waarde van deze kandidaat in, en welke kost is hieraan verbonden? Voor 50-plussers is één factor in deze afweging uiteraard bepalend: de hoge loonkost. Stimulerende maatregelen, zoals een premie, een vermindering van sociale bijdragen, een tegemoetkoming in de opleidingskost kunnen een verzachtend effect hebben. Maar oudere werknemers blijven ontegensprekelijk duur. En hier wringt het schoentje. Waarmee we natuurlijk niets nieuw zeggen…

Bovendien is een doordachte inspanning nodig om de hardnekkige, maar foute beeldvorming over de inzetbaarheid en dus de productiviteit van ouderen te ontkrachten. Tenslotte vragen enkele heilige huisjes rond loopbaanverloop dringend om afgebroken te worden. Eentje daarvan is bijvoorbeeld het taboe dat nog steeds bestaat over de keuze voor een stap terug op de hiërarchische ladder (demotie). Of de flexibele overstap naar een andere sector, wanneer die beter aansluit op de mogelijkheden van de oudere werknemer, maar op veel barrières stuit... 

Het moet anders

De drempel om werk te vinden voor een 50-plusser ligt te hoog. Een Belgische 48-jarige heeft 3 keer minder kans op een jobinterview, dan een 28-jarige. Dat moet anders. En het kan. Wie de 50 voorbij is heeft bij ons 8 keer minder kans op een job dan zijn of haar Noorse collega. Het wegwerken van structurele belemmeringen en vooroordelen zal alle aandacht moeten krijgen. Streefcijfers kunnen een sensibiliserend effect hebben, maar zullen lang niet volstaan. 

Reacties

henk

0

 

 

Al eens de formule Claeys toegepast op 50-plussers?

donderdag 26 januari 2012 om 17:52

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

Hugo Vanerps

0

 

 

De bedroevend lage tewerkstelling van oudere werknemers vindt haar oorsprong in de anciënniteitsverloning waardoor jonge werknemers te weinig betaald worden en oudere teveel. Geen enkele maatregel kan de gevolgen van dit pervers systeem opvangen. Wel integendeel. Zowel het brugpensioen als het nieuwe 'piramidale systeem bij collectief ontslag' ontmoedigen de aanwerving van ouderen. Sensibilisering van werkgevers is onzin. Elke werkgever is er van overtuigd dat meer tewerkstelling van ouderen positief is voor de maatschappij net zoals elke werkgever er van overtuigd is dat meer tewerkstelling van ouderen in zijn bedrijf negatief is voor zijn bedrijf. Wie begaan is met de tewerkstelling van ouderen en de welvaartsgroei in de maatschappij pakt in de eerste plaats de anciënniteitsproblematiek aan.

vrijdag 27 januari 2012 om 22:58

Antwoord

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe

Annuleren

Niet invullen aub
Naam *
Code   

Voeg reactie toe